1- Kennismaken
Bij onze eerste kennismaking met de opdrachtgever, staat het grondig begrijpen van de organisatie centraal. We streven ernaar om diepgaand inzicht te krijgen in wat de organisatie drijft, wie er werkzaam zijn en wat de heersende bedrijfscultuur is. Door deze aspecten nauwkeurig te onderzoeken, kunnen we een juist functieprofiel opstellen dat perfect aansluit bij de behoeften en waarden van de organisatie. Ons doel is om niet alleen de juiste kandidaten te vinden, maar ook om een langdurige en succesvolle samenwerking te garanderen, gebaseerd op een diepgaand begrip van de opdrachtgever en diens bedrijf.
2- Start wervingstraject
Nadat het functieprofiel zorgvuldig is opgesteld, gaan we van start met het wervingstraject. Hierbij maken we gebruik van verschillende strategieën om de meest geschikte kandidaten te vinden. Allereerst raadplegen we onze uitgebreide database aan potentiële kandidaten die eerder door ons zijn gescreend en geïdentificeerd als mogelijk passend voor soortgelijke functies. Daarnaast passen we headhunting toe, waarbij we actief zoeken naar geschikte kandidaten die momenteel niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan, maar wellicht wel openstaan voor een interessante nieuwe uitdaging. Ook zetten we diverse social media kanalen in om ons netwerk te bereiken en potentiële kandidaten te benaderen. Deze gecombineerde aanpak stelt ons in staat om een breed scala aan talenten te bereiken en te selecteren voor de vacature.
3- Intakegesprek potentiële kandidaten
Nadat we geschikte kandidaten hebben geïdentificeerd, nodigen we hen uit voor een face-to-face gesprek als onderdeel van het selectieproces. We benaderen deze stap met de hoogste mate van discretie en transparantie, waarbij we ervoor zorgen dat elke kandidaat volledig op de hoogte is van de rol en de verwachtingen die daarbij horen. Tijdens deze gesprekken schetsen we helderheid over wat de functie inhoudt en wat er van de kandidaten wordt verwacht als ze ervoor kiezen om voor de rol te gaan. We bieden een open en eerlijke omgeving waar kandidaten vrijuit kunnen praten over hun ervaringen, vaardigheden en ambities. Dit stelt ons in staat om een goed beeld te krijgen van hun geschiktheid voor de functie en de bedrijfscultuur waarin ze zich het meest op hun gemak voelen.
4- Selectieprocedure
Na het afronden van de intakegesprekken selecteren wij doorgaans de drie meest geschikte kandidaten, die wij vervolgens aan de opdrachtgever voorstellen voor een kennismaking. Ons voorstel gebeurt op basis van het versturen van de cv van de kandidaat, aangevuld met een door ons geschreven motivatie waarom wij van mening zijn dat de kandidaat geschikt is voor de rol. Hierdoor bieden we niet alleen een overzicht van de kwalificaties en ervaring van elke kandidaat, maar ook een dieper inzicht in hun potentieel en passendheid voor de functie.
5- Aannameproces
De meeste opdrachtgevers hebben genoeg aan 2 à 3 gesprekken per kandidaat om een keuze te maken. Tijdens deze gesprekken bieden wij ondersteuning door afspraken in te plannen, te evalueren en indien gewenst een referentiecheck of een assessment te laten uitvoeren.
6- Afronding en arbeidsvoorwaarden
In tegenstelling tot de meeste wervings- en selectiebureaus nemen wij in deze fase een stapje terug. We verkiezen het om ons niet te mengen in de gesprekken over arbeidsvoorwaarden en onderhandelingen, tenzij de opdrachtgever hier uitdrukkelijk om verzoekt. Dit doen we om mogelijke belangenverstrengeling te voorkomen, aangezien de vergoeding voor een wervings- en selectieopdracht afhankelijk is van het jaarsalaris. Dit is zowel voor de kandidaat als de opdrachtgever het meest wenselijk.
7- Nazorg
Als een kandidaat is aangenomen, bieden wij ook nazorg aan. Dit betekent dat wij gedurende de eerste drie maanden contact blijven houden met zowel de kandidaat als de leidinggevende/opdrachtgever. We zijn geïnteresseerd in de eerste indrukken, hoe de samenwerking gaat en hoe de inwerkperiode verloopt. Mochten er vragen of onduidelijkheden zijn, dan tonen we onze betrokkenheid en denken we graag mee.
